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层次分析法在高校教师考核模型构建中的应用  

2007-04-25 14:20:18|  分类: 转载 |  标签: |举报 |字号 订阅

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摘 要:本文以高校教师考核为研究对象,考虑了高校教师考核指标设置应考虑的诸多因素,按照层次分析法的思路,设置了高校教师考核指标,并应用层次分析法和模糊综合判断方法,从单个教师和全体教师两个方面构建了高校教师考核模型,最后指出了应用模型考核评价教师时应该注意的问题。

正文部分
20世纪80年代初期,高校教师考核主要以定性考核为主,一般以经验、印象与人情为教师打分考核,这种考核缺乏科学依据,主观随意性较强,因此,定性考核常常流于形式,起不到考核的评价、指导作用。1995年国家人事部下发了《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知,各高校开始重视量化考核,加强了以“德、能、勤、绩”为主要内容的考核工作。但目前高校教师考核中仍然存在一些问题,比如考核指标及其分值的设置、量化考核模型的建立仍然不尽如人意。本文正是由此出发,对高校教师考核指标试着做了设置,并构建了基于层次分析法与模糊综合判断的高校教师考核评价模型。
一、高校教师考核指标的设置
教师考核首要的问题是对教师进行哪些方面的考核,即应该设置什么样的指标进行考核。因此,教师考核的基础是考核指标的设置,指标设置的好坏直接影响到教师考核的合理与公正,从而影响到考核功能的实现。
1.指标设置应考虑的因素
高校是教书育人的场所,高校教师是教书育人的执行者,这种特殊使命决定了高校教师考核指标设置的特殊性。首先,指标应该根据教师考核的目标来设置,否则,再好的指标,再好的模型,结果也会悖离考核的初衷,难以发挥考核的作用;其次设置的指标应该能够反映高校特点,比如教学情况、职业道德情况、科研能力等;再次,指标的设置应该具有可操作性,不能过分复杂;最后,定量指标和定性指标应该相结合,并且定性指标可以通过一定的方式量化,比如教学效果本身是一个定性指标,我们可以通过学生和专家打分使其量化。
2.指标的设置
孙友然与刘蒙同志曾经在《高校教师绩效考核问题的思考》中提出从“素质指标、成果指标和教学指标”三方面考核教师;苏欣在《高校教师绩效考核体系的建立》中提出从“教学、科研、学科建设、学生培养和社会服务”5个方面考核;也有一些高校以“德、勤、能、技”四方面或者“德、能、勤、绩”四方面考核。我在受前人研究启迪的基础上,通过走访一些知名高校以及结合本人从事教学的实际经验提出以下考核指标。
目标层 准则层 要素层 指标层
高校教师考核指标 定量指标 教学工作量指标 教学课时数;教学获奖;开设讲座数
科研指标 专著及论著;学术论文;教材编写;译文与译著;科研项目及其经费;科研获奖;发明专利
学生培养指标 指导博士生、博士后;指导硕士生;指导本科生
职务指标 校内职务;校外职务
指标定性 思想品德 职业道德;政治思想表现;团结协作精神;工作态度

教学效果和质量 学生、同事评价;教学创新;学科建设;教学事故,考勤记录
二、高校教师考核模型的建立
高校教师考核的特殊性,决定了教师考核中不可避免地会有一些定性指标,而模型建立的目的是量化考核,因此,如何将定性指标量化是建立考核模型的关键。本文通过层次分析法这种基本评价方法,运用模糊综合判断的手段将定量指标和定性指标有机结合构建了高校教师考核评价模型。
层次分析法是一种实用的多准则决策方法,它把一个复杂的问题表示为有序的递阶层次结构,通过决策者对每一层次各元素之间的相互重要性给出判断,这些判断用数值表示出来,写成矩阵形式就是判断矩阵。设判断矩阵为 , , …                      
表示元素与元素相对重要度之比,且满足 = , , … 。在实际判断时,为了检验判断矩阵的一致性,检验 的大小,定义计算一致性指标 ,其中 为判断矩阵A的最大特征值, 为判断矩阵的维数。
为了在判断一致性时加入 的影响,用随机一致性比值 = 来判断一致性,若 ≦ ,则判断矩阵具有一致性,权重合理。 为平均随机一致性指标,可以查取。
权重的计算可以利用mat lab软件进行。
1. 单个教师考核的纵向模型
第一步,确定评价集V,并构建模糊评判矩阵。采用10分制标准将指标层的24项指标划分为5个等级,各等级的分数构成的向量即为评价集V,V=(10,8,6,4,2)。记录专家对24项指标评定的各等级人数的比率,构成模糊评判矩阵F5,
F=      , 其中 表示第 个指标对 的隶属度。
第二步,评价考核高校教师成绩。首先计算模糊评判的结果E, E=W F=(w1,w2,…,w24) ×F =(e1,e2,..,e5),其次计算高校教师的最终得分S, S=E VT= 10e1+8e2+6e3+4e4+2e5。
2.全体教师考核的横向模型
第一步,建立初始指标矩阵Y。记 为第 位教师第 项指标值,统计n位教师的24项指标值,即得初始指标矩阵。定量指标通过计算取得,定性指标可通过专家打分获得。                          
第二步,对初始指标矩阵Y进行归一化处理。在多目标评价中,各个指标值的量纲不可能完全相同,必须采用无量纲化方法对各指标值进行统一处理,并将归一化后的矩阵记为Z,则
(1) 当第j项指标 为望大特性时,即越大越好时,对它作变换
=         =1,2,…,n  
(2) 当第j项指标 为望小特性时,即越小越好时,对它作变换
=         =1,2,…,n  
(3) 当第j项指标 为望目特性时,即在区间〔m1,m2〕为最佳时,且 距离此区间越近越好时,对它作变换
                 ≦ ﹤  
=      1 ≦ ≦  
              ﹤ ≦  
第三步,建立全体教师考核模型,C=Z• WT。
三、模型的应用中应该注意的问题
单个教师考核的纵向模型主要用于对单个教师任教历年的纵向比较,考核该教师成长、发展情况,有利于鼓励教师不断提升自己的综合素质。全体教师考核的横向模型主要用于对教师综合评价:一方面,肯定成绩,以供他人学习;另一方面,为考核较差的教师指出差距,让其明确发展、努力的目标与方向。为了更好地发挥考核作用,在模型应用中应该注意以下几点:
1. 正确使用模型,考核教师的真实成绩
对于定量指标,要严格按照指标设置的计算方法计算得出;对于定性指标的评价打分上应该慎之又慎,尽可能地杜绝人情分与印象分现象,更要避免“轮流坐庄”现象,因此,我认为在定性指标的考核上可以结合平时考核,比如通过教学督导组抽查听课、考勤记录等手段来完成。此外,在指标的计量标准设置上应该在不同的职称、专业差别、岗位职责和任职要求等方面有所差异,不宜一概而论。
2. 将考核结果善意反馈给教师
考核是一种手段,其根本目的是对教师的聘任、晋升、奖惩提供依据,激励、引导教师更好地履行工作职责,不断提升其综合素质。因此,一方面要将每一位教师考核的具体情况善意地告诉其本人,让其明确自己的优点与不足;另一方面,要将考核的总体情况让全体教师知道,让他们充分认识到考核的重要作用,引起全体教师的重视,从而以考核带动工作,真正发挥考核的作用与功能。
3. 考核的流程与方式方法不宜经常变化
尽管高校建设的重点可能会发生变化,但对于教师考核的流程、方式方法的大体思路应该保持稳定,在不同期间应具有可比性,否则,教师将无法按照考核反馈的结果制定努力的目标与方向,从而起不到考核的激励作用,无法发挥考核的导向功能。诚然,教师考核不可能一成不变,对此,我认为应该从两方面解决:一方面,教师考核计划的调整应该在学校领导的反复论证基础上,听取教职工代表的意见,最终决定考核计划是否调整与如何调整;另一方面,调整后的考核计划应该及时通报全体教师,让其明确新的考核计划,从而制定自己的发展目标与努力方向。

参考文献:
1. 邹开其等:模糊系统与专家系统,西南交通大学出版社,1991,90
2. 苏欣:高校教师绩效考核体系的建立,吉林工程技术师范学院学报,2005-08-13
3. 孙友然、刘蒙:对高校教师绩效考核问题的思考,高等教育与学术研究,2006-03-60
4. 马少莲、赵超、赵海琳:高校教师工作绩效考核体系的研究,成都教育学院学报,2006-08-1
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